CONFLICTOS COLECTIVOS

CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO

Los conflictos que surgen de la relación laboral son: jurídicos, que a su vez pueden ser individuales y colectivos; éstos se encuentran definidos por la Organización Internacional de Trabajo (OIT), así: “Interpretación de un derecho nacido y actual” que figura en la ley, en convención colectiva, en pacto colectivo o en laudo arbitral.

Derecho nacido y actual es el que está consagrado en una norma, el cual obliga a las partes; lo encontramos, por ejemplo, en la Constitución, la ley, el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo, el laudo arbitral, o en un acto unilateral del empleador.
Conflictos económicos o de intereses, son los que tratan sobre la creación, modificación o extinción de un derecho existente. Estos por lo general tienen naturaleza colectiva: Son los trabajadores sindicalizados o no sindicalizados los que aspiran, mediante la negociación colectiva con el empleador, a la creación de nuevas normas que regulen las condiciones de trabajo. Para su solución no se acude a los medios judiciales tradicionales sino a la negociación colectiva, entre el empleador y los trabajadores; también se acude a la huelga como medio de presión, o al tribunal de arbitramento. Ejemplo: cuando los trabajadores proponen al empleador que en junio se les pague un mes completo de Prima de servicios, y en el de diciembre otra Prima completa.
El conflicto surge de la inconformidad de los trabajadores, sindicalizados o no sindicalizados, con las condiciones de trabajo.
Se inicia con la presentación, por parte de los trabajadores sindicalizados o no sindicalizados, del pliego de peticiones al empleador; este pliego debe ser aprobado por la asamblea general del sindicato o por un grupo de trabajadores no sindicalizados; y deben nombrarse los negociadores; igualmente el empleador debe designar a sus negociadores; a partir del momento en que los trabajadores hacen entrega del pliego al empleador, surge el fuero circunstancial para aquellos, conforme lo establecen el decreto 2351 de 1965, art 25, y el decreto reglamentario 1469 de 1978, art 36. Posteriormente se pasa a la etapa de arreglo directo que inicialmente tiene una duración de veinte días (20) calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días calendario adicionales.
Si hasta ese momento no hay acuerdo total, dentro de los 10 días siguientes el sindicato o los trabajadores podrán optar por la declaratoria de la huelga o por someter su diferencia a la decisión de un tribunal de arbitramento. La huelga se encuentra consagrada en la Constitución Nacional en el art 56, como un derecho de los trabajadores, salvo en los servicios públicos esenciales, como lo establece la misma carta de 1991, porque la del 86 hablaba de servicios públicos; para resolverse debe recurrirse a un tribunal de arbitramento. Termina con la firma de la convención, el pacto colectivo y la ejecutoria del laudo arbitral.

En cuanto a los conflictos del trabajo se han clasificado de la siguiente manera:

Conflictos laborales desde los sujetos:

• Conflictos individuales del trabajo: Son los que se crean entre la parte empleadora y el trabajador (como individuo), respecto a la aplicación, interpretación y/o alcance, del contrato individual de trabajo y sus cláusulas.
• Conflictos colectivos del trabajo: Son aquellos que se presentan ante el enfrentamiento de intereses opuestos entre la parte empleadora y la parte empleada, ésta última compuesta por un grupo o colectividad de individuos con un interés en común.

Conflictos laborales desde la materia:

• Conflictos económicos o de intereses: Son los que ocurren en torno de las condiciones económicas del trabajo en un momento y en una situación en particular. En este tipo de conflictos interesa la creación o la modificación de las condiciones de trabajo. Estos conflictos no son abordados por el derecho, pues no son propiamente de tipo jurídico, sino más bien de tipo sociológico, político y económico.
• Conflictos jurídicos del trabajo: Son aquellos conflictos que se presentan cuando, en torno de la interpretación, aplicación y/o alcance de una norma jurídica (sea ésta legal, contractual o convencional) se sucede un enfrentamiento o choque de intereses entre la parte empleadora y la parte trabajadora (individual o colectivamente considerada).

CONVENIOS COLECTIVOS

Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas como los representantes de los trabajadores como resultado de una negociación colectiva en materia laboral. Mediante un convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad, y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas que acuerdan una paz laboral.

Los convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores afectados dentro de su ámbito de aplicación por el mismo durante todo el periodo de vigencia del mismo. Para delimitar los ámbitos de aplicación, tenemos que diferenciar siempre qué convenios son empresariales o interempresariales por ámbito de aplicación geográfica.

Para que un colectivo de trabajadores esté afectado por un convenio colectivo, tiene que encontrarse bajo la jurisdicción del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aquellos trabajadores que no le es de aplicación el ET, no tienen negociación colectiva como tal. Quedan excluidos del ámbito de negociación colectiva:

• Funcionarios públicos.
• Transportistas
• Consejeros o miembros del Consejo de Administración de empresas.
• Los trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad, así como las prestaciones personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes, etc.).
• Los trabajos u operaciones mercantiles que asuman el riesgo y ventura de las mismas.

• Trabajadores autónomos o por cuenta propia, salvo que se refleje algún artículo de manera concreta.

La estructura de convenios colectivos tiene estructura de árbol y con cláusulas de obligado cumplimiento para todas las empresas y trabajadores afectados dentro de las áreas de influencia. Siguiendo esta premisa, se establece una jerarquía de cumplimiento de convenios colectivos en función de los rangos de aplicación. El nivel más alto dentro de la negociación colectiva se encuentra el convenio con carácter estatal, a posteriori autonómico y provincial.

En casos de grandes empresas, se pueden negociar convenios colectivos de igual rango que los anteriores en función de la expansión geográfica de la empresa y trabajadores afectados. 

* ¿QUIÉNES NEGOCIAN LOS CONVENIOS COLECTIVOS?

La potestad representativa para negociar un convenio colectivo viene delimitada por el ámbito de aplicación al que esté dirigido.

Convenios de empresa: son interlocutores válidos el comité de empresa, delegados sindicales o representantes de los trabajadores. En el caso que el convenio sea de aplicación a toda la empresa, los representantes sindicales que negocien tienen que tener la mayoría de representación de los trabajadores y el acuerdo expreso de representación dado por los trabajadores.

Convenios de rango superior: Negociarán sindicatos que tengan representatividad reconocida a nivel estatal, autonómico o provincial. También podrán integrar la comisión negociadora las sindicatos que ostenten con un 10% de representantes dentro de los comités de empresa afectados y por parte de las empresas, tendrán representación las asociaciones y organizaciones empresariales con representación reconocida en el ámbito de aplicación o aquellas asociaciones que cuenten al menos con un 10% de empresas afiliadas a las que les sea de aplicación el convenio.

*ESTRUCTURA, CONTENIDO Y DURACIÓN DE UN CONVENIO COLECTIVO

Los convenios colectivos tienen que contener acuerdos que respeten la legislación laboral vigente en todos sus extremos. Como cláusula de inaplicación, se marcan acuerdos que sean contrarios a las leyes.

Siguiendo esa premisa, se pueden regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.

Además se pueden incluir procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en situaciones de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales en los acuerdos de trabajo, suspensiones de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor y causas de despido colectivo.

La duración de un convenio colectivo será la que se pacte entre las partes, bien como duración global, bien como duración de determinados bloques. Es habitual negociar convenios con duraciones de 3 años pero con bloques de revisión en materia salarial anuales. Si no existe pacto sobre duración en el convenio, éste se entiende prorrogado por años hasta que una de las partes firmantes del mismo denuncie su cese.

En el momento que un convenio colectivo pierde su vigencia, las cláusulas obligaciones dejan de ser de obligado cumplimiento. Existe derogación tácita del convenio anterior al realizar la aprobación del siguiente convenio, salvo en las cláusulas que se refleje expresamente que se mantienen las condiciones anteriores.

*OBLIGACIONES FORMALES Y CONSIDERACIONES FINALES

Para que un convenio colectivo tenga validez, además de estar firmado por todos los integrantes de la mesa negociadora, tiene que ser inscrito en los Servicios de mediación y arbitraje laboral y publicado de manera oficial en el boletín oficial que le corresponda por su ámbito geográfico de aplicación.

El convenio colectivo está sujeto a la revisión formal del Ministerio de Trabajo como organismo supervisor de las cláusulas pactadas entre las partes y como regulador de las relaciones laborales.

Como vemos, el convenio colectivo es la legislación laboral aplicable para cada empresa a la que le afecte a nivel sectorial. Es un texto que obliga, pero que tiene la consideración de mínimo tanto por empresas como trabajadores, pudiendo mejorar ambos voluntariamente las condiciones reflejadas en el texto pactado.