CONVENCIONES COLECTIVAS
El legislador define la convención
colectiva de trabajo como “la que se celebra entre uno o varios patronos o
asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las
condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia” (art. 467 del
C.S.T.).
Por su parte, la Corte se ha referido en
varias oportunidades a la finalidad de las convenciones colectivas del trabajo,
así:
“La finalidad de la convención
colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la de “fijar las condiciones
que regirán los contratos de trabajo”, lo cual revela el carácter normativo que
la doctrina y la jurisprudencia le reconocen.
El
elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones,
con vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las
relaciones de trabajo individual en la empresa; en virtud de dichas
disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta las
estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación de
los servicios, esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas
convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se incorporan al
contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las
obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como
también, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la
generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los
descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las
que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural
o recreacional.
Se
distingue igualmente en la convención colectiva, por la doctrina y la
jurisprudencia, el denominado elemento obligatorio o aspecto obligacional, que
está conformado por aquellas cláusulas que señalan deberes u obligaciones
recíprocos de las partes, destinadas a asegurar la efectividad de las normas
convencionales, como son, por ejemplo, las cláusulas que establecen lascomisiones o tribunales de conciliación y arbitraje, las que fijan
sanciones por la violación de las estipulaciones que constituyen la parte
normativa[ 1], o las
que establecen mecanismos para garantizar la libertad sindical.
Finalmente
se destacan en la convención, las regulaciones de orden económico, que atañen a
las cargas económicas que para la empresa representan las diferentes
estipulaciones de la convención, frente a los trabajadores en particular o ante
la organización sindical.”[ 2]
En cuanto a los límites de la convención
colectiva de trabajo es claro que ella no puede menoscabar la libertad, la
dignidad humana ni los derechos de los trabajadores (art. 53 inc. final C.P.).
La ley – con sujeción a los principios fundamentales que debe contener el
Estatuto del Trabajo – regula lo concerniente a su ejercicio, en especial, a la
forma en que debe celebrarse, a quiénes se aplica, a su extensión a otros
trabajadores por ley o acto gubernamental, a su plazo, revisión, denuncia y
prórroga automática (arts. 467 y ss. C.S.T.).[ 3] Aspecto central del presente proceso lo constituyen estos dos
últimos puntos: la denuncia de la convención y su prórroga automática. (Corte
constitucional, sentencia 1050 de 2001)
Alcance y naturaleza jurídica de la
convención colectiva
Por su definición y objetivos las
convenciones colectivas de trabajo son acuerdos de voluntades celebrados entre
un sujeto sindical y otro empleador para regular las condiciones laborales que
han de ordenar los contratos individuales de trabajo durante su vigencia. Tales
avenimientos tienen prohijamiento en el artículo 55 de la Carta Política actual
que garantiza el derecho a la negociación colectiva, con la finalidad descrita,
y defiere al legislador el señalamiento de las excepciones respectivas.
De tal manera que por el referido
sustento constitucional y legal, lo pactado por los protagonistas del derecho
colectivo de trabajo goza de plena validez a menos que se halle dentro de las
excepciones mencionadas.
La ley fija el campo de aplicación
forzoso de un acuerdo colectivo. En principio solamente es aplicable a los
propios contratantes, a los afiliados al sindicato que lo celebró, a los
adherentes al convenio y a quienes con posterioridad a su firma se afilien a
aquel; pero, también, ordena su extensión a todos los trabajadores de la
empresa -cuando el sindicato pactante agrupe a más de la tercera parte de su
personal- y en el evento de que un acto gubernamental así lo disponga, previo
cumplimiento de los presupuestos indicados en el artículo 472 del Código
Sustantivo del Trabajo. Excepcionalmente, por razones especiales, la
jurisprudencia ha admitido la exclusión del ámbito de aplicación por convenio
entre las partes de ciertos trabajadores, generalmente directivos de la
empresa, dado su carácter de representantes del empleador, o incluso sin
necesidad de acuerdo expreso, en tratándose de representantes legales o
negociadores de la parte patronal.
Pero la regulación de eventos en que la
aplicación convencional es imperiosa pormandato legal, no impide en manera alguna que el
empleador contraiga el compromiso de aplicar los beneficios que de ella se
deriven a trabajadores que no están incluídos en el campo de aplicación estatuído
por la ley, salvo que ésta expresamente lo prohija por razones superiores, como
ocurre por ejemplo con el personal directivo de ciertas entidades públicas (Ley
4/92 y Ley 60/90, art. 3º).
Es que los preceptos legales sobre
extensión de la convención a terceros constituyen el mínimo de derechos que
puede ser mejorados por la obligación que contrae el empleador de manera
libérrima siempre que con ello no quebrante disposiciones de orden público o no
desquicie los principios que informan la contratación colectiva y su derrotero.
De tal suerte que si dentro de las
cláusulas denominadas por la doctrina ‘de envoltura’ de la convención
colectiva, que reglan el campo de aplicación de la misma, se dispone su
aplicación al conjunto de la comunidad laboral, dicho acuerdo surte los efectos
perseguidos por quienes lo celebraron, sin que sea dable pretextar
ulteriormente la falta de afiliación del beneficiario al sindicato, porque es
lógico que en estos eventos la fuente de la obligación patronal no deviene de
la ley sino de la autonomía de la voluntad patronal para obligarse, del
principio pacta sunt servanda y de la validez de la estipulación a favor de un
tercero (C.C. art. 1506).
No sobra agregar que con arreglo al
artículo 68 de la ley 50 de 1990, en los casos en que un trabajador no
sindicalizado se beneficie de la normatividad colectiva, deberá pagar al
sindicato respectivo durante su vigencia la cuota sindical ordinaria
correspondiente.
De otra parte, si bien es cierto que la
aplicabilidad de una convención colectiva no se presume, también lo es que la
prueba en estos casos no es solemne y si alguna de sus cláusulas ordena que se
aplique a todos los trabajadores, tal estipulación es válida con las
precisiones hechas anteriormente, y acredita su extensión a ellos, sin que sea
procedente exigir la demostración de la afiliación al sindicato, o de los
descuentos sindicales o de las demás circunstancias que echó de menos la
doctrina del tribunal que se rectifica. En tales eventos quien alegue la
inaplicación del convenio de un trabajador, deberá probar que con arreglo al
mismo o a la ley, éste está excluído. Corte Suprema de Justicia, sentencia de
noviembre 28 de 199, expediente 6962).
No hay comentarios:
Publicar un comentario